Трудовое законодательство и трудовые договоры в Германии

При увольнении в Германии работник имеет право на получение пособия по безработице. Работники имеют право получить отпуск по уходу за ребёнком, декретный отпуск и роди-тельское пособие. В случае споров трудовое законодательство, как правило, находится на стороне работника.

1. Приём на работу

Как правило, процедура приёма на работу требует подачи резюме от соискателя работодателю. Работодатель в значительной степени заинтересован в получении как можно большего количества информации о будущем работнике, поэтому в резюме рекомендуется указывать исчерпывающую информацию, имеющую отношение к должности.

1.1. Собеседования при приеме на работу

Если информация в резюме заинтересовала работодателя, как правило, соискатель приглашается на собеседование. Работодатель имеет право запрашивать только ту информацию, которая необходима для вступления в трудовые отношения: например, квалификацию, необходимую для трудоустройства. Вопросы, касающиеся беременности, возраста, расы / этнического происхождения, религии, членства в профсоюзе или тяжелой инвалидности, как правило, не допускаются на собеседовании при приеме на работу.

1.2. Ограничения на проверку биографических данных

Существуют определённые ограничения по информации, которую работодатель может законно подтвердить с помощью других источников, кроме информации от заявителя лично. Работодатель может запрашивать только информацию, имеющую прямое отношение к будущим задачам и обязанностям кандидата на конкретной рассматриваемой работе.

Ограничение на проверку работодателем биографических данных соискателя касается следующих аспектов:

• Судимость. Работодатель не имеет права требовать прямой доступ к данным о судимости соискателя. В некоторых случаях допустимо требование работодателя предоставить справку о несудимости.
• Информация из заявления / резюме. Работодатель имеет право потребовать от соискателя предоставить подтверждение информации, указанной в резюме заявлении: например, оригиналы диплома / других академических сертификатов (для подтверждения академической квалификации) или рекмендательные письма с предыдущих мест работы (для подтверждения наличия трудового опыта). Работодатель не имеет права связываться с предыдущими работодателями соискателя без согласия соискателя.
• Кредитная история / кредитный статус допускаются к проверке только в случае, если будущие трудовые задачи соискателя связаны с фидуциарной деятельностью (деятельностью, связанной с управлением активами).

В соответствии с законом о защите персональных данных проверка биографических данных разрешена только в профессиональных сетях (например, LinkedIn). Работодатель не имеет права проверять информацию о соисакателе в частных сетях (например, Facebook).

1.3. Конфиденциальность данных

В соответствии с разделом 26 Федерального закона о защите данных, пункт 6 статьи. 1 лит. b Общего положении о защите данных, персональные данные могут обрабатываться только в целях, связанных с трудоустройством, когда это необходимо для принятия решения о приёме на работу или, после приёма на работу, для выполнения или расторжения трудового договора. Работодатель имеет право хранить персональные данные отклонённого кандидата в течение 6 месяцев после окончания процедуры найма (или более, если получено письменное разрешение соискателя.

1.4. Проблемы дискриминации

В Германии действует Общий Закон о равном обращении, направленный на предотвращение неравного обращения с работниками на основе определённых критериев: расы и этнического происхождения, пола, религии или убеждений, инвалидности, возраста или сексуальной ориентации. Это положение применяется при процедуре найма.

Работодатель всегда должен основывать отказ соискателю не на личных характеристиках соискателя, а на объективных критериях: например, на несоответствии профилю трудовой деятельности или на отсутствии требуемой квалификации.

2. Трудовые договоры

2.1. Подписание договоров

Рекомендуется не подписывать договоры, связанные с трудоустройством, без консультации адвоката. Трудовое законодательство Германии имеет множество «подводных камней»: не исключено наличие неочевидных условий, заметных только специалисту, даже в простом трудовом договоре.

В случае, если работодатель оказывает давление на работника, угрожая увольнением, с целью подписания работником договора об увольнении, страховщик работника может возместить расходы на консультацию с адвокатом для уточнения условий договора.

2.2. Трудовой договор (Arbeitsvertrag)

Трудовой договор, как правило, состоит из общих положений и условий, составленных работодателем в отношении большого числа работников (Allgemeine Geschäftsbedingungen).

Условия найма регулируются в основном уставами, коллективными договорами и соглашениями совета по труду. Работодатель по закону обязан предоставить работнику основные условия договора в письменной форме не позднее, чем через месяц после начала процедуры приёма на работы.

В тексте договора должна быть указана следующая информация:

• имя и адрес работодателя и работника;
• информация о дате начала работы;
• предполагаемый срок действия договора (в случае срочных контрактов);
• место работы;
• характер трудовой деятельности;
• состав и величина вознаграждения;
• рабочее время;
• продолжительность ежегодного отпуска;
• период уведомления об увольнении;
• общая ссылка на коллективные договоры, соглашения о выполнении работ или оказании услуг, применимые к трудовым отношениям (если таковые имеются).

Во многих случаях работодатели могут определять условия трудового договора без переговоров между работодателем и работником. В некоторых случаях трудовой договор может содержать условия, противоречащие трудовому законодательству. В ряде случаев, если работодатель предлагает работнику подписать договор, условия которого противоречат закону, работник не может изменить их и вынужден подписать договор в исходном виде.

Поскольку переговорная позиция работника является самой слабой, закон (статья 305 гражданского кодекса Германии – Bürgerliches Gesetzbuch, BGB) защищает работника. Если адвокат / юрист работника при проверке трудового договора признаёт определённые условия договора недопустимыми согласно трудовому законодательству, данные условия признаются утратившими силу.

Условия коллективных трудовых договоров могут применяться к трудовому договору работника, даже если работник не является членом профсоюза.

2.3. Закон о срочных договорах (Befristung) и закон о частичной и срочной занятости (Teilzeit und Befristungsgesetz)

Как правило, трудовой договор заключается на неограниченный срок. Возможно заключение срочного трудового договора при условии, что этот срок будет согласован в письменной форме до начала приема на работу. Срочный трудовой договор прекращается без дополнительного письменного уведомления.

Срочные трудовые отношения должны быть обоснованы объективными причинами: например, временное увеличение объема работы, замена работника во время отпуска по уходу за ребенком.

• Без каких-либо оснований срочный договор заключается максимум два года. С одним работником можно заключить до 4х срочных договоров, суммарным сроком не более двух лет (например, последовательная серия шестимесячных договоров).
• При отсутствии промежутка времени между двумя срочными договорами, трудовой договор может быть признан бессрочным. В таком случае работник может подать в суд на работодателя и получить постоянный договор.
• Когда срочный договор заканчивается, но работник продолжает работать, а работодатель не предпринимает никаких действий, работник автоматически получает бессрочный договор. Работодателям следует остерегаться такой ситуации, поскольку в данных обстоятельствах работник может подать в суд на работодателя и добиться заключения постоянного договора.
• При наличии оснований срочный договор может быть заключён на срок более двух лет, для работы в рамках проектов – сроком до пяти лет.

3. Испытательный срок

Одним из условий трудового договора может быть прохождение соискателем испытательного срока. Продолжительность испытательного срока по закону не должна превышать 6 месяцев. Срок уведомления об увольнении в течение испытательного срока составляет две недели, если не оговорено иное.

Закон о защите от увольнения не применяется в течение первых шести месяцев работы, независимо от наличия испытательного срока.

4. Реорганизация

• Переезд / перевод персонала (Versetzung) возможен, если трудовой договор допускает переезд, а также зависит от других факторов, как вид работы или удалённость от дома.
• Увольнение с возможностью изменения условий найма (Änderungskündigung): работодатель должен предоставить работнику варианты изменения условий найма перед увольнением. В противном случае работник может подать трудовой иск на работодателя (трудовое законодательство будет на стороне работника).

5. Расторжение трудового договора и увольнение

5.1. Основания для расторжения трудового договора

Согласно законодательству Германии, трудовые отношения могут быть прекращены по взаимному согласию работодателя и работника, по истечении срока действия срочного трудового договора или по уведомлению одной из сторон.

5.2. Защита от увольнения

Принято разделять защиту от увольнения на общую и специальную защиту:

• Общая защита определяется Законом о защите от увольнения, который применяется, если:
  • в коммерческом учреждении работает более десяти работников;
  • работник работал в одной и той же компании / коммерческом учреждении в течение шести месяцев без перерыва.
• Специальная защита предоставляется работникам, которые, как правило, подвергаются большему риску увольнения: например, работники с ограниченными возможностями, беременные женщины, а также члены производственного совета. В случае применения норм специальной защиты от увольнения, для расторжения трудового договора может потребоваться получение разрешения в соответствующих государственных органах.

5.3. Договор об увольнении (Aufhebungsvertrag)

Работодатель может предложить работнику заключить договор / соглашение об увольнении. В отличие от стандартной процедуры увольнения, увольнение работника после подписания договора / соглашения об увольнении исключает дальнейшую возможность подачи работником трудового иска. В Германии действует очень строгое трудовое законодательство, защищающее работников. Перед подписанием договора / соглашения об увольнении, работникам рекомендуется проконсультироваться со специалистом.

В 90% случаев, когда работники подписывают договор / соглашение об увольнении, они не могут претендовать на пособие по безработице в течение первых 12 недель. Возможность подписания договора следует рассмотреть только в том случае, если работодатель предлагает достаточную финансовую компенсацию или другие льготы после увольнения. В любом случае рекомендуется воспользоваться услугами адвоката / юриста перед подписанием договора / соглашения об увольнении.

6. Отстранение от работы перед увольнением с сохранением заработной платы

6.1. Увольнение сотрудников (Kündigung): уведомление о расторжении трудового договора

• Подача трудового иска возможна в течение трёх недель после иска (3 Wochen Klagefrist).
• Работодатель должен доказать, что работником было получено уведомление об увольнении.
• Уведомление должно быть составлено в письменной форме и подписано работодателем; устные уведомления недействительны.
• Запросить информацию о том, имеет ли подписавший уведомление соответствующие полномочия, можно в течение пяти дней с момента получения уведомления.
• Существует три типа причин для увольнения:
  • в связи с политикой руководства предприятия (betriebsbedingt);
  • в связи с нарушением правил договора работником или несоответствующим поведением работника (verhaltensbedingt);
  • по другим причинам (personenbedingt): например, длительная болезнь.

При увольнении в связи с политикой руководства предприятия работодатель должен предоставить:

1. Информацию о внутренних или внешних причинах изменения политики компании;
2. Корпоративное решение по сокращению определённых должностей;
3. Информацию о причинах прекращения работы в рамках определённых должностей;
4. Причину увольнения работника (например, в компании нет другой работы, сопоставимой с квалификацией работника);
5. Информацию о социальных критериях, на основании которых принимается решение об увольнении (например, возраст, выслуга лет, семейные причины, инвалидность).

6.2. Отстранение от работы перед увольнением с сохранением заработной платы

Работник имеет право работать на работодателя и, следовательно, не может быть освобожден работодателем в одностороннем порядке без уважительной причины. Тем не менее, сотрудники часто освобождаются работодателем от выполнения своих обязанностей после уведомления об увольнении.

Во время освобождения от трудовой деятельности работодатель обязан выплатить работнику предусмотренное договором вознаграждение. Работодатель имеет право компенсировать любой непогашенный отпуск в счёт освобождения от трудовой деятельности. Как правило, во время освобождения работник не может выполнять трудовую деятельность в какой-либо конкурирующей компании, поскольку трудовые отношения все еще продолжаются.

7. Условия труда

Условия найма регулируются законами, коллективными договорами и соглашениями совета по труду. Индивидуальный трудовой договор не может отклоняться от этих положений в ущерб работнику. Права работников, временно трудоустроенных в Германии, как правило, определяются законодательством о трудоустройстве иностранцев в Германии.

Закон о переведённых работниках (Posted Workers Act) предусматривает, что в определенных сферах бизнеса, включая строительство, коммерческую уборку, почтовые услуги и проч., должны соблюдаться определенные минимальные условия труда.

Под минимальными условиями труда в Германии подразумеваются:

• Соблюдение максимальных периодов работы и минимальных периодов отдыха;
• Соблюдение минимальных прав работника на оплачиваемый отпуск;
• Выплата вознаграждения, включая вознаграждение за сверхурочную работу (в соответствии с соответствующим коллективным договором);
• Соблюдение правил охраны труда, техники безопасности и гигиены на рабочем месте;
• Предоставление отпуска по беременности и родам / уходу за ребёнком и защита молодёжи;
• Соблюдение положений о недискриминации, включая запрет на дискриминацию по признаку пола;
• Выплата пособий / возмещение расходов на проезд, проживание и питание для работников, которые находятся вдали от места жительства с рабочими целями.

7.1. Минимальная заработная плата

Закон о минимальной заработной плате (9,35 евро в час) применяется ко всем работникам во всех сферах бизнеса. Данный закон не распространяется на работников в возрасте до 18 лет, стажёров и интернов. Помимо установленной законом минимальной заработной платы, в определённых сферах, например, в строительном секторе, существуют специальные нормативные акты и коллективные договоры, большинство из которых содержат минимальную заработную плату выше 9,35 евро в час.

7.2. Максимальная рабочая неделя

Установленное законом максимальное рабочее время в неделю составляет 48 часов — как правило, 8 часов в день, 6 дней в неделю.

Рабочее время может быть увеличено до 10 часов в день, если в течение контрольного периода в 6 месяцев (24 недели) среднее рабочее время не превышает 8 часов в день. Работа по воскресеньям и в праздничные дни, как правило, запрещена, за исключением случаев, прямо разрешённых законодательством.

7.3. Сверхурочная работа

Оплата сверхурочной работы регулируется трудовыми договорами, коллективными договорами или соглашениями совета по труду. В договоре может быть указано, что сверхурочная работа в объёме, не превышающем 10-20% от обычного рабочего времени, компенсируется в рамках регулярного вознаграждения. Для членов совета директоров и управляющих директоров любая сверхурочная работа, как правило, не оплачивается дополнительно.

8. Процедура рассмотрения жалоб

В случае, если работодатель не выполняет свои обязательства, работники имеют право подать жалобу. Если работодатель не реагирует на жалобу надлежащим образом, работники могут подать жалобу в сторонние регулирующие организации (например, в орган по охране труда).

Работник не должен испытывать каких-либо неудобств в результате подачи жалобы, пока имеются разумные основания полагать, что имело место нарушение обязательств работодателя по соблюдению правил охраны труда. Если работник подает жалобу в сторонние регулирующие организации, не предоставляя работодателю разумной возможности исправить недочёты, связанные с безопасностью труда, увольнение может считаться оправданным.

9. Ограничительные соглашения

В соответствии с законодательством Германии, во время трудовых отношений работнику не разрешается работать на конкурентов. После завершения срока действия трудового договора работодатель может предложить работнику подписать постдоговорное ограничительное соглашение.

Согласно законодательству Германии, возможность включения ограничительных условий в трудовое соглашение ограничена.
Постдоговорное ограничительное соглашение имеет обязательную силу только в случае, если:

• соглашение составлено в письменной форме, и сотрудник получил подписанную сторонами копию соглашения;
• работодатель имеет обоснованный коммерческий интерес для введения ограничительных мер;
• ограничительные соглашения не затрагивают законные права и интересы работника;
• срок действия соглашения не превышает двух лет;
• работодатель выплачивает компенсацию в период действия постдоговорного ограничительного соглашения в размере не менее 50% от предыдущего общего заработка работника.

Если установленный срок постдоговорного ограничительного соглашения превышен, работник может продолжить выполнять условия данного соглашения и получать за это компенсацию, или отказаться от дальнейшего выполнения условия ограничительного соглашения с потерей права на компенсацию.

9.1. Типы ограничительных соглашений

Соглашение об отказе от работы в конкурирующих структурах

Соглашение об отказе от работы в конкурирующих структурах, как правило, содержат два типа положений:

• положения, которые регулируют деятельность бывшего сотрудника в конкурирующих структурах компаниях (company-related);
• положения, которые регулируют вид деятельности бывшего сотрудника (activity-related).

9.2. Отказ от привлечения клиентов

Данное соглашение подразумевает, что бывший работник не взаимодействует с клиентами бывшего работодателя с целью предоставления услуг вместо бывшего работодателя.

Отказ от привлечения клиентов рассматривается как соглашение об отказе от работы в конкурирующих структурах в соответствии с законодательством Германии и, следовательно, попадает под действие требования о выплате компенсации.

9.3. Отказ от привлечения сотрудников

Данное соглашение подразумевает, что бывший работник не взаимодействует с сотрудниками бывшего работодателя с целью осуществления ими трудовой деятельности в компании и перехода сотрудников в компанию, в которой трудоустроен работник.

Данное соглашение не попадает под действие закона, в соответствии с которым требуется выплата компенсации. Данные виды соглашений более распространены в Германии, чем соглашения об отказе от работы в конкурирующих структурах или соглашения об отказе от привлечения клиентов.

10. Страхование судебных расходов

Страхование судебных расходов (Rechtsschutzversicherung) позволяет возместить расходы, понесённые в результате судебных разбирательств в рамках трудового права.

В случае разбирательств в рамках трудового права на первом уровне юрисдикции (1. Instanz) каждая сторона должна самостоятельно оплачивать адвоката, независимо от результата судебного разбирательства – в отличие от разбирательств в рамках гражданского права, когда сторона, проигравшая дело, должна оплатить собственные судебные издержки и судебные издержки выигравшей стороны.

Полис страхования судебных расходов действителен в течение трёх месяцев после подписания договора страхования.

11. Отпуска

11.1. Праздничные дни

Минимальное количество праздничных дней варьируется в зависимости от региона Германии: от 10 (Берлин, Нижняя Саксония) до 12 (Бавария, Саар).

11.2. Ежегодный отпуск

Каждый сотрудник имеет право на ежегодный отпуск продолжительностью 20 дней (4 календарных недели) при 5-дневной рабочей неделе в соответствии с Федеральным законом об отпусках (Federal Vacation Act). Большинство работодателей предоставляют более длительный ежегодный отпуск: от 25 до 30 (рабочих) дней в зависимости от сферы бизнеса.

11.3. Отпуск по болезни

После четырёх недель работы в случае болезни работник имеет право на получение выплат от работодателя в течение шести недель в соответствии с Законом о непрерывном вознаграждении (Act on Continued Remuneration), в размере обычной заработной платы. Если работник болеет несколько раз в течение календарного года, он может иметь право на получение выплаты в рамках каждого случая, даже при условии, что общая продолжительность отсутствия на рабочем месте по причине болезни превышает шесть недель.

По истечении срока, в течение которого работник имеет право на получение выплат от работодателя по болезни, работник имеет право на получение выплат по пособию по болезни в рамках обязательного медицинского страхования. Как правило, установленные законом пособия по болезни выплачиваются в размере 70% от суммы обычной заработной платы в период 78 недель.

11.4. Отпуск по инвалидности

После шести месяцев работы работник с тяжелой формой инвалидности может претендовать на дополнительный отпуск в размере пяти рабочих дней при 5-дневной рабочей неделе.

11.5. Другие виды отпуска

Любой отпуск, кроме вышеупомянутых предусмотренных законом отпусков (например, отпуск по семейным обстоятельствам, отпуск при переезде), обсуждается с работодателем индивидуально или указывается в коллективных договорах / соглашениях.

12. Закон об охране материнства (Mutterschutzgesetz)

• С начала беременности до прошествия четырёх месяцев после родов работодатель не имеет права отправлять работнику уведомление об увольнении;
• Женщины, перенесшие выкидыш после 12-й недели беременности, также имеют право на отпуск по беременности в течение последующих четырёх месяцев. Увольнение работника в данный период возможно только в исключительных случаях;
• Перечь видов работ, разрешённых во время беременности, ограничен;
• Запрещено работать за шесть недель до родов; приступить к работе можно не ранее чем через восемь недель после родов;
• Кормящие матери могут требовать специальных перерывов для грудного вскармливания продолжительностью не менее получаса два раза в день или один час один раз в день.

13. Отпуск по уходу за ребенком (Elternzeit)

На время отпуска работник получает «пассивный» трудовой договор, подразумевающий, что прежний трудовой договор остаётся действительным, однако работник не обязан осуществлять трудовую деятельность, а работодатель не обязан начислять работнику заработную плату. Обе стороны должны соблюдать права и обязанности друг друга: например, работник не может работать на других работодателей или в качестве фрилансера, не получив согласия от работодателя; в противном случае работодатель имеет право уволить работника.

Во время отпуска по уходу за ребёнком законом разрешается работать неполный рабочий день.

Не обязательно брать отпуск на три года сразу. Трудовое законодательство Германии требует, чтобы работник принял окончательное решение о продолжительности отпуска в течение первых двух лет. Следует учитывать, что работодатель может попросить работника принять решение о продолжительности отпуска как можно раньше.

Период отпуска по уходу за ребёнком определяется работником один раз и фиксируется. Как правило, в дальнейшем у работника нет возможности изменить своё решение (продлить или сократить отпуск).

13.1. Как подать заявление

Работодатель должен быть проинформирован о решении работника относительно сроков отпуска по уходу за ребёнком не менее чем за 7 недель.

Письмо с уведомлением работодателя должно содержать информацию о дате рождения ребёнка и сроках отпуска, и может быть написано следующим образом:

Письмо должно быть подписано работником.

Отцы также имеют право брать отпуск по уходу за ребёнком.

13.2. Работа неполный рабочий день во время отпуска по уходу за ребёнком

Во время отпуска по уходу за ребёнком работник может работать неполный рабочий день, не более 30 часов в неделю (75% от стандартной нагрузки). Работник может продолжать работать у своего основного работодателя или работать в качестве внештатного сотрудника у другого нанимателя. Для работы у другого нанимателя необходимо разрешение основного работодателя.

Работники, уходящие в отпуск по уходу за ребёнком, могут претендовать на родительское пособие (Elterngeld). Пособие оплачивается государством с даты рождения ребёнка до конца 14-го месяца. Подать заявление на получение родительского пособия и уточнить сумму выплат можно в бюро по выдаче родительских пособий (Elterngeldstelle).

13.3. Работа после отпуска по уходу за ребёнком

После окончания отпуска по уходу за ребёнком работодатель должен принять работника обратно, поскольку трудовой договор является действительным. После отпуска также возможна работа на неполный рабочий день. Однако во многих случаях работодатель не даёт разрешения на неполный рабочий день во избежание возможных случаев отсутствия работника на рабочем месте по причинам, связанным с детьми (например, из-за болезни ребёнка). Работнику также может быть предложен новый договор на менее выгодных условиях.

Трудовая культура в Германии разделяет семью и карьеру: при выборе сотрудников на руководящие должности предпочтение отдаётся кандидатам, имеющим возможность уделять работе большую часть личного времени.

14. Профсоюзы в Германии

Основной функцией профсоюзов является обсуждение условий и заключение коллективных договоров. Представители профсоюзов также могут оказывать поддержку работникам или рабочему совету, предоставляя юридические консультации или представляя интересы работников в суде.

14.1. Права и значение профсоюзов

Формирование, функционирование и внутренние демократические структуры профсоюзов защищены конституционным законом. Профсоюзы могут заключать коллективные договоры либо с одним работодателем, либо с ассоциацией работодателей.

Коллективные договоры имеют обязательную силу для индивидуальных трудовых отношений, если выполняется одно из следующих требований:

• работник является членом соответствующего профсоюза, а работодатель является членом соответствующей ассоциации работодателей или заключил коллективный договор по собственной инициативе;
• федеральное министерство труда и социальных вопросов объявило коллективный договор обязательным;
• трудовой договор предусматривает договорное применение норм коллективного договора.

Несмотря на то что уровень объединения в профсоюзы в Германии низок, в них входят около 20% всех работников Германии.